Αξιολογήσεις

Όπως έχω πει, ο ΠΑΛΜΟΣ προηγείται των γεγονότων και πολλές φορές έχουμε δει να αντιγράφονται τα άρθρα του από τον ημερήσιο αθηναϊκό τύπο. Το λέω αυτό γιατί σε λίγο καιρό, αυτά που γράφονται σήμερα θα απασχολούν όλα τα ΜΜΕ έντυπα και ηλεκτρονικά. Το θέμα είναι η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων που, όπως είναι γνωστό, είναι ένα από τα προαπαιτούμενα της τελευταίας αξιολόγησης των θεσμών.

Μαθαίνω λοιπόν ότι η ΑΔΕΔΥ, αλλά και οι περισσότεροι σύλλογοι του προσωπικού των Υπουργείων, είναι εναντίον της αξιολόγησης με τις αιτιάσεις ότι αυτή θα χρησιμοποιηθεί για απολύσεις προσωπικού παρά το ότι ο κα Γεροβασίλη δήλωσε ότι δεν συνδέεται η αξιολόγηση με αυτό το θέμα. Όποιος όμως έχει καεί από το χυλό φυσά και τη γιαούρτη και έτσι κατά κάποιο τρόπο η ΑΔΕΔΥ έχει δίκιο αν σας υπενθυμίσω ότι ο Μητσοτάκης έκανε αξιολόγηση με την υποχρέωση ΕΚ ΠΡΟΪΜΟΙΟΥ να είναι κάτω από τη βάση το 15% των αξιολογούμενων κάθε διοικητικής μονάδας του δημοσίου. Αυτή η βαθμολογία είχε σαν συνέπεια απολύσεις και το «MEA CULPA» του Μητσοτάκη όταν βρέθηκε στην αντιπολίτευση.
Νομίζω ότι έχουμε φτάσει σε ένα dead lock, όπως λένε οι κομπιουτεράδες, όπου οι θεσμοί θα λένε θέλουμε αξιολόγηση του Δημοσίου, το δημόσιο θα λέει όχι και με τη σειρά τους οι θεσμοί θα λένε όχι στην τελική αξιολόγηση και έτσι η κοινωνία θα βρει το εξιλαστήριο θύμα τους δημοσίους υπαλλήλους και δεν θα τολμά να κυκλοφορήσει κανείς τους στους δρόμους. Αυτό κατά τη γνώμη μου θα είναι σε λίγο το κύριο θέμα των ΜΜΕ όταν έρθει η ώρα της αξιολόγησης από τους θεσμούς.
Πού αποσκοπεί αυτή η αξιολόγηση; Κανείς δεν έχει εξηγήσει επαρκώς. Για να μπούμε στο πνεύμα, μια αξιολόγηση έχει διττό σκοπό: Πρώτα να βελτιωθεί ο φορέας ως προς την παροχή υπηρεσιών προς τους πελάτες του και δεύτερον να αξιολογηθεί το προσωπικό του ώστε να αμειφθούν και να προαχθούν οι καλλίτεροι. (Βλέπετε, έχουμε καπιταλισμό όπου επικρατεί ο ανταγωνισμός). Βέβαια στην περίπτωση των δημοσίων υπαλλήλων ο ανταγωνισμός δεν είναι και πολύ σκληρός γιατί υπάρχει η κάλυψη της μονιμότητας όπως αυτή έχει διαμορφωθεί εδώ και 80 τουλάχιστον χρόνια.
Τίθεται ένα ερώτημα. Σε τι θα βοηθήσει η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων; Θεωρητικά θα λέγαμε ότι με την αξιολόγηση θα βοηθηθεί η δημόσια υπηρεσία να γίνει παραγωγικότερη, αλλά και καλλίτερη στην παροχή υπηρεσιών στους πολίτες. Άλλοι λένε ότι θα βοηθήσει στην κινητικότητα και κανείς δεν λέει ότι θα συνδεθεί με πιθανές απολύσεις. Η κα Γεροβασίλη μας λέει ότι δεν συνδέεται με τίποτα. Τότε προς τι η αξιολόγηση;
Αυτά τα ερωτηματικά ανησυχούν την ΑΔΕΔΥ, η οποία βέβαια απ’ ότι μαθαίνω από διάφορες ανακοινώσεις της, δεν έχει κάνει κάποια συγκεκριμένη πρόταση για την μέθοδο αξιολόγησης, που είναι και μια από της αιτιάσεις της. Αυτό το τελευταίο είναι που πρέπει να δούμε με μεγαλύτερη προσοχή. Ποια μέθοδος και πόσο αυτή είναι εκ των προτέρων γνωστή στο προς αξιολόγηση προσωπικό, όπως μας λέει η διεθνής πρακτική; Σας πληροφορώ ότι για το δημόσιο τίποτα από αυτά δεν ισχύει γιατί οι κανόνες αξιολόγησης έγιναν εντελώς εμπειρικά, όπως φαίνεται από τα σχετικά δελτία που είναι αναρτημένα στο Internet.
Επί πλέον και ο αξιολογητής προϊστάμενος δεν έχει ουδεμία ενημέρωση, πληροφόρηση, για να μην πω εκπαίδευση σχετικά με το πώς θα αξιολογήσει το προσωπικό του. Η αξιολόγηση που καλείται να κάνει κάθε προϊστάμενος είναι εντελώς εμπειρική και εν πολλοίς υποκειμενική με ελάχιστα μετρήσιμα κριτήρια. Αυτό όμως είναι δίκοπο μαχαίρι γιατί η απουσία αντικειμενικών κριτηρίων δίδει την δυνατότητα στον προϊστάμενο να βαθμολογήσει μέσα στα πλαίσια που θέτει ο νόμος, αλλά από τον ανώτερο μέχρι τον κατώτερο βαθμό, παρά την ύπαρξη δύο αξιολογητών και την δυνατότητα προσφυγής του αξιολογούμενου σε τριτοβάθμια επιτροπή. Το Ελληνικό Δημόσιο ποτέ δεν είχε ένα σύστημα αξιολόγησης όπως υπάρχει στον ιδιωτικό τομέα και βέβαια στον δημόσιο τομέα όλων των χωρών του εξωτερικού της Αφρικής συμπεριλαμβανομένης.
Για να έχει το δημόσιο ένα σύστημα αξιολόγησης του προσωπικού του, για το οποίο γενικά είμαι σύμφωνος, θα έπρεπε να ακολουθηθεί μια συγκεκριμένη διαδικασία με μελέτη από ειδικούς που για καλή μας τύχη έχουμε, αλλά και να τραβήξει σε βάθος χρόνου. Θα πρέπει, δηλαδή να δημιουργηθεί ένα σύστημα αξιολόγησης όχι μόνο του προσωπικού, αλλά και του συνόλου της παροχής υπηρεσιών του δημοσίου προς τους πολίτες. Όπως είναι σήμερα το φύλλο αξιολόγησης μπορεί να παρουσιαστεί μια υπηρεσία με άριστους αξιολογικά υπαλλήλους, αλλά οι υπηρεσίες προς τους πολίτες, που είναι το ζητούμενο, να είναι μηδέν. Τι σημαίνει αυτό; Έχει νόημα αυτή η αξιολόγηση; Νομίζω πως όχι.
Είναι προφανές λοιπόν ότι ένα σύστημα αξιολόγησης θα πρέπει να έχει ως στόχο του την εξυπηρέτηση του πελάτη που στην περίπτωσή μας είναι ο πολίτης. Συνεπώς, θα πρέπει να αξιολογείται το συνολικό αποτέλεσμα της υπηρεσίας από τους ίδιους τους πολίτες και μετά να προχωρήσουμε στην αξιολόγηση του προσωπικού.
Κάποτε είχα συζητήσει αυτή την ιδέα με μια βουλευτίνα της ΝΔ που την απέρριψε μετά βδελυγμίας, διότι όπως μου είπε θα έπεφτε το βάρος στην πολιτική ηγεσία. Μια μέθοδος αξιολόγησης προϋποθέτει εκτός των άλλων και την ύπαρξη στόχων στην συγκεκριμένη υπηρεσία. Όταν δεν υπάρχουν στόχοι και δεν υπάρχει περιγραφή των υποχρεώσεων κάθε θέσης, τι αξιολόγηση θα μπορούσε να γίνει;
Υπάρχει και ένα άλλο θέμα, αυτό της εκπαίδευσης των υπαλλήλων σε νέες μεθόδους εργασίας πράγμα που ως γνωστόν εν γένει δεν γίνεται παρά την ύπαρξη του Ινστιτούτου Εκπαίδευσης της Σχολής Δημόσιας Διοίκησης. Η έννοια του «on the job training» είναι κινέζικα για το ελληνικό δημόσιο. Γνωρίζουμε για παράδειγμα ότι οι καθηγητές στην Γαλλία, αλλά και στην Φινλανδία που δεν ακολουθούν το καλοκαίρι ειδικά προγράμματα εκπαίδευσης δεν προάγονται ούτε διοικητικά ούτε και μισθολογικά. Εδώ πώς θα γίνει αυτό;
Αν κρίνουμε από την δήλωση Χουλιαράκη στην Βουλή ότι το πλεόνασμα η τρόϊκα το ήθελε μικρότερο απ΄ ότι είναι και ότι ήταν επιλογή της κυβέρνησης τα υπέρογκα πλεονάσματα, μπορούμε αλάνθαστα να συμπεράνουμε ότι αν η κυβέρνηση ζητούσε και αναλάμβανε την υποχρέωση να αναπτύξει εντός τριετίας ένα σύγχρονο και αντικειμενικό σύστημα αξιολόγησης, το αίτημα θα γινόταν αποδεκτό.
Δεν μπορεί κανείς να ισχυριστεί ότι μας πιέζει ο χρόνος γιατί όποιος το λέει θέλει να κάνει πασαλείμματα και ποτέ σοβαρή δουλειά. Μια σοβαρή δουλειά θέλει στόχους, μελέτη, μέθοδο και χρόνο. Χρειάζεται αποδοχή από τους λεγόμενους stakeholders που στην περίπτωσή μας είναι το Ελληνικό Δημόσιο, οι Πολίτες και οι υπάλληλοι. Ένα πολύ σοβαρό σημείο που άφησα για το τέλος είναι το εξής. Ακόμη και αν μια υπηρεσία έχει αξιολογήσει το προσωπικό της με άριστα αυτό δεν σημαίνει τίποτα για τον πολίτη που είναι ο πελάτης της αν δεν αλλάξει το νομοθετικό πλαίσιο που διέπει τις λειτουργίες της και γενικότερα τις λειτουργίες του κράτους. Μπορεί ο υπάλληλος να θέλει και να σκίζεται να κάνει γρήγορα την δουλειά του, αλλά οι νόμοι είναι τέτοιοι που επιβάλλουν καθυστερήσεις, γραφειοκρατία και αναχρονισμό για να μην μιλήσουμε για τις παρεμβάσεις της πολιτικής ηγεσίας στις αποφάσεις της διοίκησης. Πάρτε για παράδειγμα το επίκαιρο θέμα των αποφάσεων του ΕΚΑΣ για το Ελληνικό. Πόσες αναβολές στις συνεδριάσεις έχουν γίνει και τι αποφάσεις έχουν παρθεί; Οι αναβολές γίνονται γιατί το επιτρέπει ο νόμος και οι αποφάσεις είναι τέτοιες που δεν φοβούνται την μήνιν των πολιτών γιατί δεν γίνονται ποτέ γνωστές και πέντε δέκα άτομα κάνουν παιχνίδι στις πλάτες μας.
Εν κατακλείδι, το δημόσιο θα γίνει γρήγορο και αποτελεσματικό με δύο τρόπους. Ο κύριος είναι η εκ θεμελίων αλλαγή του νομοθετικού πλαισίου (μιλάμε για αναμόρφωση του κράτους) και της πραγματικής και ουσιαστικής αξιολόγησης του προσωπικού, το οποίο προσωπικό πληρώνεται τελικά από τους πολίτες του ιδιωτικού τομέα. Αυτά…